مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

سازمان ها از اهمیت ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با وظیفه به خوبی آگاهند، اما در اکثر مواقع، نمی‌توانند مدیران خوبی را برای اجرای این کار انتخاب کنند. زمانی که این روند با شکست مواجه شود، با عواقب آزاردهنده‌ی آن روبرو خواهند بود.

تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می گیرند.

مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ی ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می شوید که مدیران باید آنها را از محیط های کاری حذف کنند:

۱. تعیین قانون‌های غیر منطقی

قانون یکی از لازمه های هر شرکت به شمار می رود؛ اما این قانون ها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی کند که این قانون ها درباره ی سیاست های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.

۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ

همه‌ی افراد از تجلیل شدن لذت می برند و افرادی که عملکرد بهتری داشته و با تمامی وجود کار می کنند، بیشتر لایق هستند. پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

۳. استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان

زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه ی افرادی می شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است. زمانی که به سختی کار می کنید تا ترفیع شغلی مورد نظر را به دست بیاورید، اما این فرصت به راحتی در اختیار یک فرد نامناسب قرار می گیرد، یک توهین بزرگ به شمار می رود. به همین دلیل است که افراد خوب شرکت‌ها استعفا می دهند.

۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن

اگر با همه ی کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می دهید که عملکرد بالای آنها، هیچ ارزشی ندارد؛ نشان می دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

۵. تحمل عملکرد ضعیف

زمانی که اجازه می دهید تا ضعیف ترین حلقه ی ارتباطی، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهد، در واقع باعث می شوید که دیگران را نیز با خود به پایین ترین سطح بکشانند.

۶. عدم وفاداری به تعهدات

وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید، اما زمانی‌که وعده های خود را عملی نمی کنید، فردی غیر قابل احترام، بی توجه و بی مسئولیت به‌نظر می رسید. علاوه بر این، اگر رئیس یا مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.

۷. بی‌تفاوت بودن

مدیران در شرکت های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید در روابط حرفه ای با افراد، تعادل برقرار کنند. اینها همان مدیرانی هستند که از موفقیت های کارمندان خود قدردانی می کنند، افرادی که در شرایط سخت هستند را درک می کنند و کارمندان را به چالش می کشند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.

منبع: Entrepreneur

کاربرد گیمیفیکیشن در کسب وکار تجارت و آموزش / مقاله همیدفدایی در روزنامه فرصت امروز

بازی‌پردازی (گیمیفیکیشن) تکنیکی است که شرکت‌ها می‌توانند علاوه بر فضای کسب وکار خود، در زمینه تجارت و آموزش نیز از آن استفاده کنند. طبق گزارش مجله فوربس، بیش از ۷۰ درصد شرکت‌ها و کمپانی‌های بزرگ جهان از سال ۲۰۱۳ استفاده از بازی‎گونگی را در خدمات، سرویس‌ها و ارائه کالاهای خود برای نگه داشتن مشتری و افزایش مشتری پیش‌بینی کرده و برای پیاده‌سازی آن تلاش کرده‌اند. اگر بخواهیم با مثال این موضوع را روشن کنیم می‌توانیم از کمپانی DevHub نام ببریم که با افزودن اِلمان‌های بازی‎گونگی در سیستم خود، مشارکت کاربران را از ۱۰ درصد به ۸۰ درصد افزایش داد.

سایت محبوب و پرطرفدار stackoverflow نیز با درنظر گرفتن امتیاز برای کلیه عملکردهای کاربران، خیلی زود به مرجع سوال و جواب در جهان مبدل شد که باعث قرارگرفتن آن در لیست ۱۰ سایت برتر جهان شد. یکی از دیگر کاربردهای gamification استفاده در آموزش و یادگیری است. استفاده کمپانی بزرگ مایکروسافت در پروژه Ribbon Hero 2 برای آموزش موثر کاربران استفاده‌کننده از ابزارهای مایکروسافتی نمونه خوبی در این زمینه است یا مدرسه Q2L در منهتن که علاوه بر استفاده از مدرسان و اساتید گوناگون از مشاوران حوزه بازی‌سازی و صنعت گیم نیز برای ارائه برنامه آموزشی جذاب‌تر استفاده می‌کند.

در روش «یادگیری همراه با بازی» آیتم‌های گوناگون بازی در کنار آیتم‌های آموزشی گنجانده می‌شود تا علاوه بر افزایش سرعت انتقال اطلاعات از حافظه کوتاه‌مدت به طولانی‌مدت، از خستگی و کسل‌کننده بودن دروس نیز کاسته شود. شبیه ساز پرواز یا تخته‌های هوشمند (وایت بردهایی که قلم دارند) دیگر مثال هایی از این دست هستند که سبب ایجاد جذابیت در آموزش و افزایش بهره‌وری هوش و زمان دانش‌آموز می‌شود. این ابزارها در واقع یادگیری را چند رسانه‌ای کرده‌اند.

آموزش نیروهای ارتش آمریکا توسط بازی‌های کامپیوتری US Army که در سال ۱۹۹۹ استارت زده شد نیز نمونه‌ای درباره بحث آموزش اقدامات جنگی و رزمی از طریق کامپیوتر است. تاثیر هدفمند بودن این‌گونه ابزارهای بازی گونه بر سرعت آموزش یا آمار‌های خروجی‌اش از قبیل سرعت شلیک، توانایی کمین و. . . غیر‌قابل چشم پوشی است. آنها با این نرم‌افزار از توانایی اشخاص داوطلب آگاه می‌شوند. البته باید یادآور شد که در اینجا بحث آماده‌سازی وجود دارد و این بازی‌ها صرفا معیار لازم برای انتخاب نیروهای ارتش نیست. این نرم‌افزارها، نرم‌افزارهای هزینه بری هستند اما با استفاده از آنها مدت زمان آموزش و یادگیری بسیار سریع تر طی می‌شود.

این مطلب در شماره روز۳ شهریور روزنامه فرصت امروز به چاپ رسیده است